GENDER PAY GAP E PMI
Articolo pubblicato sulla rivista AIDP

La direttiva (UE) 2023/970 del Par­ lamento Europeo e del Consiglio, adottata il 10 maggio 2023, introduce misure per rafforzare l’applicazione del principio della parità retributiva tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva e meccanismi di esecuzione. Questa direttiva rappresenta un cambiamento signi­ ficativo nel panorama normativo del lavoro, imponendo nuove regole per contrastare la di­ scriminazione salariale di genere. Sebbene molte PMI italiane tendano a trattare il tema come già integrato nelle attività ESG (Environmental, Social, Governance), senza dare la dovuta con­ siderazione ai differenti adempimenti specifici richiesti, la trasparenza retributiva costituisce un obbligo specifico e autonomo che richie­ de un adeguamento rapido e strutturato. La direttiva europea sulla trasparenza retributiva introduce, infatti, una serie di sfide e oppor­ tunità per le PMI, che devono affrontarne e gestirne l’impatto sulla gestione del personale e sulle dinamiche organizzative.

Rischi per le PMI, tra compliance e resistenza al cambiamento

L’introduzione della direttiva comporta una serie di adempimenti e richieste di compliance per le PMI, specialmente per quelle impreparate ad affrontare una revisione strutturale delle politiche retributive. Le aziende con almeno 100 dipendenti saranno obbligate a fornire periodicamente report dettagliati sui livelli retributivi, capaci di illustrare chiaramente scostamenti retributivi statisticamente apprez­zabili, anche storici, pena sanzioni significative. Tali differenze devono essere argomentate con criteri oggettivi, supportati da regolamenti cono­sciuti ed applicati consistentemente a cui potersi appellare per rivendicare eventuali trattamenti iniqui. Anche le imprese con meno dipendenti dovranno garantire criteri chiari e trasparenti per evitare contenziosi legali e danni reputa­ zionali, come specificato nell’articolo 9 della direttiva (UE) 2023/970. E qui sorge il primo quesito: le PMI sono pre­parate a disporre e aggiornare adeguata­ mente questa tipologia di dati che spesso riguardano tanti elementi della total com­ pensation? Se anche per le multinazionali e grandi aziende, supportate da team funzionali e società di consulenza, sussistono difficoltà operative e gestionali per gestire e aggiornare il dato spesso non sistematizzato, per le PMI, mutatis mutandis, la situazione, con metodi e personale HR in numero limitato, può essere ben più complessa.

La direttiva (UE) 2023/970 prevede anche l’ado­ zione di strumenti digitali per il monitoraggio delle retribuzioni e dei processi di avanzamen­ to di carriera, obbligando le aziende a dotarsi di sistemi di gestione data-driven. Infine, la comunicazione e il coinvolgimento dei dipen­ denti risultano cruciali: informare in modo trasparente i lavoratori sulle nuove politiche retributive e creare occasioni di dialogo per raccogliere feedback permette di migliorare il sistema adottato e rafforzare la fiducia interna.

La direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva non rappresenta solo un obbligo nor­ mativo, ma un’opportunità per le PMI italiane di rivedere e migliorare i propri modelli orga­ nizzativi. Il cambiamento richiesto non è solo tecnico, ma profondamente culturale: impone un ripensamento del ruolo della leadership, della gestione delle persone e della costruzione di un ambiente di lavoro più equo e sostenibile. Le aziende che sapranno anticipare e governare questo processo non solo eviteranno rischi le­ gali e sanzioni, ma acquisiranno un vantaggio strategico in un mercato del lavoro sempre più orientato alla trasparenza e alla responsabilità sociale.

In conclusione, nonostante le resistenze e le opposizioni in nome della libertà d’iniziativa imprenditoriale, la norma spingerà le PMI italia­ ne verso un approccio più moderno, fondato su due pilastri chiave del management: decisioni basate sui dati e una comunicazione traspa­ rente, capace di valorizzare il merito, ridurre la discrezionalità e favorire l’inclusività.

Inoltre, sul piano della cultura e maturità ma­ nageriale, l’implementazione della trasparenza retributiva richiede un cambiamento di men­ talità nel management, spesso abituato a una gestione discrezionale della retribuzione. L’op­ posizione potrebbe emergere soprattutto nelle realtà più tradizionali, dove la cultura aziendale non ha ancora interiorizzato il principio della parità di genere. Inoltre, le PMI devono dotarsi di strumenti di analisi avanzati per monitora­ re il divario retributivo di genere e garantire politiche retributive basate su criteri oggettivi e neutrali, come richiesto dall’articolo 4 della direttiva. Questo comporta un investimento in tecnologia e formazione per il dipartimento HR e per i responsabili di persone più in generale.

Un impatto rilevante si avrà anche sulla se­ lezione e sulla gestione delle risorse umane. Head hunter e recruiter dovranno adeguarsi a nuovi standard di trasparenza, modificando operativamente la modalità di contatto e ricer­ che di candidati, evitando prassi e presentazione di short list al cliente finale che tengano conto del package di partenza che, anche se involon­ tariamente discriminatorie, non garantirebbero sul lungo termine il raggiungimento di equità nei pacchetti retributivi offerti ai candidati di ambo i generi. Il divieto di richiedere infor­mazioni sui livelli retributivi precedenti del candidato, sancito dall’articolo 5 della diret­ tiva, modificherà sensibilmente le prassi di selezione, imponendo una maggiore oggettività nelle offerte di lavoro e il diritto da parte dei candidati a rifiutare di fornire informazioni del genere in fase di selezione appellandosi alla norma. Chi avrebbe potenzialmente subito una discriminazione in passato, potrà in questo modo cogliere nuove opportunità di potenziale riallineamento al mercato, indipendentemente dalla situazione contingente. Per le PMI la fonte del passaparola, l’impossibilità di chiedere il dato apertamente, rappresenta un elemento disruptive nell’acquisizione di risorse. La va­ lutazione delle posizioni e l’utilizzo di indagini retributive, per posizionare con un corretto job pricing un’offerta di lavoro e garantire l’equità interna quantomeno per famiglia professionale e livello organizzativo sono sempre state una prassi poco diffusa al di sotto del cluster della media azienda italiana.

Opportunità per le PMI, oltre la compliance anche un vantaggio competitivo

Se affrontata strategicamente, la direttiva può trasformarsi in un’opportunità per le PMI, promuovendo una gestione più equa e trasparente delle risorse umane. Le imprese che adottano la trasparenza retributiva come valore distintivo possono attrarre talenti e raf­ forzare la propria immagine nel mercato. In un contesto in cui la sostenibilità sociale assume un ruolo crescente, essere pionieri della parità retributiva può rappresentare un vantaggio competitivo.

La chiarezza sulle politiche retributive riduce il malcontento e migliora il clima, la mo­ tivazione e la produttività. Inoltre, la ne­ cessità di gestire in modo più strutturato la politica retributiva spingerà inevitabilmente a premiare e selezionare i manager capaci di sviluppare una maggiore consapevolezza delle dinamiche di equità interna e di valorizzazione delle competenze, promuovendo un modello di leadership più responsabile e inclusivo. Le aziende che dimostrano un impegno concreto nella riduzione del divario retributivo di ge­ nere potrebbero beneficiare di agevolazioni fiscali o di migliori condizioni di accesso a finanziamenti legati alla sostenibilità socia­ le. Secondo il PNRR italiano, i finanziamenti per le imprese che rispettano parametri ESG, inclusa la parità salariale, rappresentano una leva di crescita strategica.

Tuttavia, nel contesto della nuova normativa sulla trasparenza retributiva, il trasferimento dell’onere della prova alle aziende potrebbe am­ plificare il rischio di contenziosi. In assenza di criteri chiari di trasparenza, equità e mana­ gerialità, le aziende potrebbero trovarsi esposte a richieste, anche strumentali, di informazioni dettagliate sulla storia retributiva individuale e collettiva. Questo potrebbe non solo alimentare dispute legali con i soggetti richiedenti, ma an­ che favorire azioni da parte di altri stakeholder legittimati dalla normativa a sollevare istanze e interpelli, tra cui anche ex dipendenti, orga­ nizzazioni sindacali, enti ispettivi e autorità di vigilanza, media e opinione pubblica nonché concorrenti. Il rischio di controversie risulta ancora più elevato nei casi di discriminazione intersezionale, dove si sovrappongono fattori che aumentano l’ambiguità della valutazione, come il genere, la maternità, l’origine etnica o il colore della pelle, aspetti particolarmen­ te rilevanti in una società italiana sempre più multiculturale.

Come prepararsi: le azioni chiave da adottare per le PMI

Per affrontare efficacemente la transizione ver­ so la trasparenza retributiva, le PMI devono adottare rapidamente un approccio proattivo e strutturato sfruttando tutto il tempo che ci separa dall’entrata in vigore della direttiva.

• Il primo passo è condurre un audit retributivo approfondito per analizzare la distribuzione salariale all’interno dell’organizzazione, indi­ viduare eventuali discrepanze e predisporre un piano di correzione, in linea con quanto previsto dall’articolo 7 della direttiva.

• È essenziale definire criteri oggettivi per la determinazione dei salari, basati su competen­ ze, performance e responsabilità, eliminando ogni margine di discrezionalità ingiustificata. A tal fine, è fondamentale dotarsi di documen­ ti e regolamenti chiari e accessibili, capaci di motivare ogni decisione relativa al trattamento economico dei dipendenti.

• Investire in programmi di formazione per sensibilizzare i responsabili aziendali sulla pari­ tà retributiva e sulla gestione equa delle risorse è un elemento chiave per garantire un’applicazione efficace e consapevole delle nuove disposizioni.

La direttiva (UE) 2023/970 prevede anche l’adozione di strumenti digitali per il monitoraggio delle retribuzioni e dei processi di avanzamento di carriera, obbligando le aziende a dotarsi di sistemi di gestione data-driven. Infine, la comunicazione e il coinvolgimento dei dipendenti risultano cruciali: informare in modo trasparente i lavoratori sulle nuove politiche retributive e creare occasioni di dialogo per raccogliere feedback permette di migliorare il sistema adottato e rafforzare la fiducia interna.

La direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva non rappresenta solo un obbligo normativo, ma un’opportunità per le PMI italiane di rivedere e migliorare i propri modelli organizzativi. Il cambiamento richiesto non è solo tecnico, ma profondamente culturale: impone un ripensamento del ruolo della leadership, della gestione delle persone e della costruzione di un ambiente di lavoro più equo e sostenibile. Le aziende che sapranno anticipare e governare questo processo non solo eviteranno rischi legali e sanzioni, ma acquisiranno un vantaggio strategico in un mercato del lavoro sempre più orientato alla trasparenza e alla responsabilità sociale.

In conclusione, nonostante le resistenze e le opposizioni in nome della libertà d’iniziativa imprenditoriale, la norma spingerà le PMI italiane verso un approccio più moderno, fondato su due pilastri chiave del management: decisioni basate sui dati e una comunicazione trasparente, capace di valorizzare il merito, ridurre la discrezionalità e favorire l’inclusività