Competenze strategiche e ESG: la risposta alla carenza di talenti

L’urgenza di competenze strategiche

Il fenomeno dello shortage di talenti non è solo una sfida isolata per il mondo delle risorse umane: è un problema strategico che affonda le sue radici in un contesto geopolitico in rapida evoluzione. Le tensioni internazionali e i cambiamenti nelle supply chain globali, accelerati da eventi come la pandemia di COVID-19, la guerra in Ucraina e le controversie tra Cina e Taiwan, hanno spinto le aziende a rivedere drasticamente la loro strategia nella gestione delle competenze. La dipendenza da fornitori e risorse a lungo raggio, spesso regolata da sistemi produttivi just-in-time, si è rivelata instabile, spingendo le organizzazioni a cercare di costruire e consolidare competenze interne con un approccio più sostenibile e lungimirante. Vediamo come il contesto attuale e le tendenze del mercato del lavoro influenzino la ricerca e lo sviluppo dei talenti.

La Necessità di Competenze Strategiche Internamente Sostenibili

Le filiere produttive globali sono diventate sempre più fragili di fronte a eventi di portata internazionale. L’incidente del Canale di Suez nel 2021, che ha bloccato il transito di merci per giorni, è un esempio significativo dei rischi connessi a una gestione delle supply chain troppo globalizzata e dipendente dalla puntualità. Quando la Ever Given bloccò il canale, l’impatto sulle filiere produttive europee e internazionali fu immediato, dimostrando come anche un singolo incidente possa compromettere intere catene di approvvigionamento (Jones, Supply Chain Management Review).

La pandemia di COVID-19 ha amplificato la consapevolezza della vulnerabilità delle supply chain, mentre la crisi Ucraina-Russia ha creato difficoltà nell’approvvigionamento di materie prime cruciali.

In questo contesto, le aziende devono sviluppare competenze interne che riducano la dipendenza dalle supply chain internazionali. Come evidenziato da Peter Cappelli in Why Good People Can’t Get Jobs, le competenze strategiche vanno costruite e mantenute internamente, non solo per affrontare il contesto geopolitico attuale, ma per rispondere alle richieste di un mercato che premia sempre più la flessibilità e la capacità di adattamento.

L’Importanza della “Contaminazione” di Competenze da Settori Diversi

Nel breve e medio termine, l’assunzione di professionisti con competenze provenienti da settori diversi può aiutare a colmare le lacune. Tuttavia, questa strategia è spesso temporanea e non garantisce una sostenibilità a lungo termine. Infatti, è cruciale che le competenze siano integrate in una strategia di sviluppo continuo, in modo che i talenti possano crescere insieme all’azienda e non restare isolati da essa. Questa “contaminazione” di competenze, pur essendo preziosa, funziona meglio quando accompagna uno sviluppo interno ben strutturato. Kaplan e Norton, autori di The Balanced Scorecard, sottolineano come l’attrazione di talenti da settori diversificati possa accelerare l’innovazione, ma solo se l’organizzazione dispone di un sistema di crescita interna che sappia valorizzare e adattare queste competenze alle proprie necessità.

Attenzione all’ESG: Nuove Generazioni e Talenti Sensibili alla Sostenibilità

Le nuove generazioni di lavoratori, in particolare i Millennial e la Generazione Z, sono fortemente attratte da aziende con un approccio solido verso la sostenibilità ambientale e sociale (ESG). Studi recenti di Deloitte mostrano che il 64% dei giovani lavoratori considera la responsabilità sociale e ambientale un fattore determinante per scegliere un datore di lavoro (Deloitte Global Millennial Survey). Avere una strategia ESG forte non solo aiuta ad attirare talenti, ma contribuisce anche a mantenere un’immagine aziendale positiva sul mercato.

Inoltre, molte aziende hanno ridotto gli investimenti in formazione durante il COVID-19, lasciando un gap nella preparazione delle nuove risorse. Per affrontare questa sfida, le organizzazioni devono rafforzare i programmi di formazione interna, come suggerisce Carol Dweck nel suo libro Mindset, che illustra l’importanza di una mentalità di crescita. La formazione continua è infatti fondamentale per sviluppare competenze tecniche e trasversali che si mantengano rilevanti nel tempo e per motivare i talenti a restare in azienda.

Il Fenomeno NEET: Un Risorsa Potenziale Non Utilizzata

Accanto alla carenza di talenti, si evidenzia un fenomeno che potrebbe offrire una risorsa ancora non pienamente sfruttata: i NEET. Questo termine indica i giovani che non sono attivamente impegnati né in percorsi formativi né nel lavoro, e che spesso rimangono ai margini del mercato del lavoro per periodi prolungati. Secondo l’Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico (OCSE), questa categoria rappresenta una problematica crescente in Europa e altri paesi industrializzati, con gravi implicazioni sociali e un notevole impatto economico.

La Fondazione OpenPolis, in un report del 2022, evidenzia che in Italia oltre il 20% dei giovani tra i 15 e i 29 anni è NEET, una percentuale tra le più alte dell’Unione Europea. La mancanza di accesso al mercato del lavoro e l’assenza di prospettive educative mirate rischiano di marginalizzare una generazione potenzialmente ricca di talenti, che potrebbe altrimenti contribuire a colmare il divario di competenze in settori chiave.

Un’indagine di Brown et al. suggerisce che il recupero di questi giovani attraverso programmi di mentorship e formazione specifica, con focus su competenze tecniche e digitali, potrebbe mitigare lo shortage di talenti. Investire in percorsi personalizzati per i NEET, adattati alle esigenze di specifici settori produttivi, rappresenterebbe un’opportunità sia per le aziende che per i lavoratori, con impatti positivi sull’integrazione sociale e sulla produttività economica.

Sostenibilità e Valori ESG come Leve di Attrazione

Un altro aspetto che le aziende devono considerare nella lotta per i talenti è la crescente attenzione dei lavoratori verso valori legati alla sostenibilità ambientale e sociale. Secondo il report 2023 Global Workforce Trends di Mercer, i nuovi lavoratori, in particolare le giovani generazioni, considerano le politiche ESG (Environmental, Social, Governance) un requisito fondamentale per scegliere un datore di lavoro. Investire in politiche ESG, oltre a essere eticamente rilevante, diventa quindi un punto cruciale per attrarre i talenti, specialmente in un periodo in cui la competizione è accesa.

Declino Demografico e Sfide Future

Il calo demografico in molte regioni, inclusa l’Europa, rappresenta un ulteriore ostacolo all’approvvigionamento di talenti qualificati. Con meno giovani che entrano nel mercato del lavoro, le aziende si trovano a dover fare i conti con una forza lavoro in diminuzione e un’inversione di tendenza nella domanda di competenze qualificate (McKinsey Global Institute, The Future of Work in Europe). Questo significa che le aziende dovranno investire ancora di più nella formazione dei dipendenti esistenti e nella costruzione di un ambiente di lavoro attrattivo per trattenere i talenti.

Filiera e Modelli Just-in-Time: I Limiti di un Sistema Dipendente dalla Stabilità Geopolitica

L’approccio just-in-time, che prevede l’approvvigionamento di materiali e prodotti esattamente al momento del bisogno, si è dimostrato efficace per ridurre costi e sprechi, ma risulta ora particolarmente vulnerabile alle crisi internazionali. La dipendenza dalla Cina e da altre aree asiatiche per la fornitura di componenti essenziali, come i semiconduttori, ha mostrato i suoi limiti durante la pandemia e a seguito delle tensioni tra Stati Uniti e Cina per la questione di Taiwan. La recente strategia di “reshoring” e “nearshoring”, che prevede il ritorno della produzione in aree più vicine al mercato di consumo, è diventata una scelta prioritaria per molte aziende europee (Boston Consulting Group, The Reshoring Imperative).

Il ritorno a una produzione più localizzata richiede, però, l’assunzione e la formazione di personale qualificato, che possa garantire un livello di produttività e competenza pari a quello ottenuto in altre aree del mondo. Questo processo comporta un costo iniziale, ma permette di costruire una base più solida e meno dipendente da eventi geopolitici.

Conclusioni

L’attuale shortage di talenti richiede un approccio proattivo e strategico, in cui le competenze critiche vengano sviluppate internamente attraverso una formazione continua, e in cui l’azienda si dimostri attenta alle esigenze delle nuove generazioni e ai cambiamenti del contesto internazionale. Affrontare queste sfide significa prepararsi per un futuro più stabile e resiliente, in cui la crescita non dipenda esclusivamente da supply chain internazionali e dalla volatilità del contesto geopolitico, ma da una solida base di competenze interne che possano sostenere l’azienda nel lungo termine.